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職場のパワーハラスメントに関する都道府県労働局等への相談件数は年々増加傾向にあります。
今回のコラムでは、パワハラの被害者はもちろん、ご自身が加害者にならないためにも、気を付けるべきポイントについてお話ししたいと思います。
職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。
厚生労働省により、以下の①～③の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。
パワハラは大きく分けて、下記の6つに分類されています。ただし、下記の6類型以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
→叩く、殴る、蹴る、物を投げつける
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
→人前で大声で叱責する
「死ね」「クビだ」と脅かす
「バカ」「給料泥棒」など人格を否定するような言葉
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
→日常的に挨拶・会話をしない
1人だけ別室に席を移される
歓送迎会に誘わない
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
→明らかに達成不可能なノルマを課す
1人では無理だとわかっている仕事を強要する
就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
→毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる
コピーなどの単純作業しか与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
→交際相手について執拗に質問する
個人の宗教・信条について公表し、批判する
しつこく結婚を推奨する
上記以外にも、職場環境の変化によるコミュニケーションの希薄化や、雇用形態の多様化・意識の変化による、お互いを尊重しあう意識の欠如や異質なものを排除しようとする心理も関係しているといわれています。
管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。
自身が権力・パワーを持っていることを自覚し、パワハラがもたらす影響・デメリットを理解してパワハラととられない指導の方法を身に着け、常に意識していることが必要です。
①叱る前に一呼吸おく ・冷静になることが重要
・感情的に叱ると言葉もきつくなり、余計なことまで口走る可能性がある
・その場で指導するときは、深呼吸をして気持ちを抑えてから話始めると良い
・抑えきれない時は、少し時間をおいて改めて指導する場を設ける
②指導が必要な具体的な行動に焦点をあてる
・部下の行動が、なぜ望ましくないのかを具体的に示し、どのような行動をとるべきなのかを明確に示すことが大切
・部下がなぜ叱られているのか、何を改善する必要があるのか、理解できるように説明し、納得させる
③性格の非難や人格の否定はNG
・部下の人格を否定したり、性格まで言及することは避ける
・叱るときも部下の人格を尊重し、部下を育てる気持ちで接する
④指導が部下にどう伝わったか確認する
・指導・叱責をした後のフォローや声掛けが行われているかどうかも重要
・叱りっ放しにせず、翌日などに様子を確認し、励ましの言葉をかけるなどの心遣いを
被害者に与える影響
・士気の低下
・パフォーマンスの悪化
・メンタル不調（うつ病、パニック障害、PTSD等）
加害者への影響
・信用の低下
・懲戒処分
・損害賠償
・法的責任（名誉棄損、傷害・暴行、人格権侵害等）
職場への影響
・問題解決に至るまでの時間、労力、コスト
・職場風土の悪化による人材流出
・法的責任（職場環境配慮義務違反等）
・イメージダウン、信頼失墜
パワハラによる損失は甚大です。
ハラスメントを労務管理の問題ととらえ、明るく働きやすい職場環境をつくることは、職場全体の活力につながり、仕事に対する意欲や生産性の向上に大いに貢献することとなります。
皆さまの職場環境を向上させるために、本コラムがお役に立ちましたら幸いです。
弊事務所では、パワハラの被害にあって悩んでいる、パワハラで訴えられたなど、労働関係のご相談も幅広く承っております。
お困りごとがございました際は、お気軽に弊事務所までお問い合わせください。
