女性管理職比率の公表義務化など女性活躍推進法の改正ポイントを解説
2026年4月1日、女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）の改正法が施行されました。
今回の改正で企業に最も大きな影響を与えるのが、情報の公表が義務付けられる対象範囲や必須項目の拡大です。具体的には、従業員数が101人以上の企業（事業主）が対応すべき情報公表の範囲が大きく広がりました。
これまでは男女間賃金差異や女性管理職比率の公表までは求められていなかった企業も、従業員数が101人以上であれば対応を迫られます。人事や労務、法務の担当者であれば、改正内容を正確に把握し、速やかに対応方法を検討しなければなりません。
今回のコラムでは、女性活躍推進法の概要や改正の主なポイントを、企業法務に詳しい弁護士が解説。また、行動計画の策定・届出の基本的な流れや情報公表のルール、違反した場合のリスクなど、企業の担当者が知っておきたいポイントもご説明します。
女性活躍推進法がどのような法律で、なぜ制定されたのかを理解しておくことは、今回の改正内容を正確に把握するための前提となります。まず法律の概要や背景を整理します。
女性活躍推進法は、働く意思のある女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的として制定された法律です。2016年4月に施行され、国や地方公共団体、民間企業に対し、女性活躍を推進するための役割と責務が定められています。
このうち民間企業には、女性が働きやすい環境を整備するための行動計画の策定と届出や、女性の雇用に関する情報の公表などが義務付けられています。
女性活躍推進法は過去にも改正されており、義務が課される企業の対象や公表が求められる項目の拡大などが行われてきました。
また、有効期限が定められたいわゆる「時限立法」として成立しており、本来は2026年3月末に役割を終える予定でした。しかし、男女間の賃金格差が解消されていないなど、解決すべき課題が残されているため、今回の法改正により2036年3月末まで有効期限が延長されています。
それではなぜ、女性活躍推進法は制定される必要があったのでしょうか。その背景にある社会課題を確認しておきましょう。
女性の就業率を年齢別に示すグラフには「M字カーブ」と呼ばれる特徴があります。
女性の就業率は20代後半をピークに出産・育児期の30代で落ち込むものの、子育てが落ち着く40代頃に職場復帰する傾向がみられます。このような就業率の推移をグラフにすると、M字を描くことから「M字カーブ」と呼ばれているのです。
出典：「男女共同参画白書 令和4年版」（内閣府）のデータを一部抜粋して作成
M字カーブの傾向は緩和されつつあるものの、出産・育児期に離職や非正規化が生じやすい状況は依然として残っています。
また、管理職に占める女性の割合は国際的に見て低水準であり、欧米諸国など主要国と比較して日本はいまだ大きく下回っているのが現状です。
出典：「男女共同参画白書 令和7年版」（内閣府）のデータを一部抜粋して作成
加えて、男女間の賃金格差も依然として存在しており、非正規雇用への転換や管理職登用の遅れ、職種・雇用形態の偏りなどさまざまな要因が絡み合っています。
出典：「男女共同参画白書 令和7年版」（内閣府）のデータを一部抜粋して作成
こうした状況を解消し、女性が職業生活において能力を十分に発揮できる環境整備を目指して制定されたのが女性活躍推進法です。
今回の法改正における主なポイントは次の4点です。
それぞれのポイントについて詳しく解説します。
今回の改正で最も注目すべき点が、情報公表に関する義務の拡大です。
改正により、従業員数が101人以上300人以下の企業についても「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の公表が義務化されました。また、301人以上の企業については、従来の公表義務に加え、女性管理職比率の公表が新たに必須項目として追加されています。
従業員数が101人以上300人以下のため、男女間賃金差異や女性管理職比率の必須公表の対象外だった企業にとっては、今回の改正を機に、女性管理職比率など女性の勤務実態に関するデータの開示が求められます。
今回の改正では、女性活躍の推進にあたり「女性の健康上の特性に留意して行われるべき」との基本原則が法律に明文化されました。
「女性の健康上の特性」とは、月経・妊娠・出産（不妊治療を含む）・更年期症状など、女性のライフステージに伴う健康上の課題を指します。
健康上の特性が就労継続やキャリア形成の妨げとなるケースがあることを踏まえ、企業が行動計画の策定や職場環境の整備を行う際、女性の健康上の特性に配慮した取り組みを検討することが重要です。
具体的な取り組みとして、次のような例が挙げられています。
なお、取り組みを検討する際には、健康情報というセンシティブな個人情報を扱うため、プライバシー保護に特に配慮する必要があります。また、不妊治療など男女双方に関係する健康課題もあることから、すべての従業員が利用しやすい制度として柔軟に整備することが求められています。
女性活躍推進法は当初2026年3月末を有効期限としていましたが、今回の改正により2036年3月末まで10年間延長されました。女性活躍の推進が引き続き重要な政策課題として位置付けられ、長期的な取り組みが求められることを示しています。
また、政府が策定する「女性活躍の推進に向けた基本方針」の記載事項として、新たにハラスメント対策が追加されました。企業においても、ハラスメント対策を女性活躍推進の一環として位置付けることが求められます。
「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」は、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度です。
今回の改正に伴い、女性の健康支援に関する取り組みを評価する新たな認定区分として「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」が創設されました。
この追加基準では、主に次のような項目の実施状況が評価対象となります。
認定を取得した企業は、認定マークを商品や広報物・求人票などに使用でき、企業ブランドのPRに活用できます。公共調達での加点評価や日本政策金融公庫の低金利融資といったメリットも受けられます。
今回の改正で情報公表項目が拡大される企業が把握しておくべき内容を中心に、具体的な対応方法を解説します。まずは「一般事業主行動計画」について確認しておきましょう。
従業員数101人以上の企業には、「一般事業主行動計画」の策定と届出、周知、公表が義務付けられています（100人以下の企業は努力義務）。行動計画の策定は以下の流れで進めます。
行動計画の策定にあたって、まず自社の状況を数値で把握することが出発点となります。把握すべき基礎的な項目として、次のような点があります。
これらの数値をもとに、自社が抱える課題を客観的に分析します。この分析によって得られた課題が、目標設定と取り組み内容を決める根拠となります。
状況把握と課題分析の結果を踏まえて、行動計画を策定します。計画には、計画期間や数値目標、取り組み内容、実施時期の記載が求められます。
数値目標は具体的かつ達成可能な内容に設定することが重要です。抽象的な目標では、進捗管理や改善につながりません。
策定した行動計画は、事業所所在地を管轄する都道府県労働局（雇用環境・均等部または室）に届出を行います。
届出は法律上の義務なので、適切な時期に行う必要があります（女性活躍推進法第8条）。
行動計画は、雇用するすべての従業員に周知するとともに、「女性の活躍推進企業データベース」などを通じて外部にも公表しなければなりません。自社ホームページへの掲載も有効な公表方法のひとつです。
また、行動計画の実施状況を定期的に点検・評価し、その結果を次期の計画策定に活かすことが求められます。継続的な改善を繰り返すことが、実質的な女性活躍の推進につながります。
今回の改正で特に影響が大きい情報公表の義務についても解説します。対象企業や公表する項目、管理職比率や男女間賃金差異の算出方法、公表手続きを確認しましょう。
情報公表の義務内容は、企業の規模（従業員数）によって異なります。自社がどの区分に該当するか確認してください。
従業員数が101人以上300人以下の企業については、今回の改正により「女性管理職比率」と「男女間賃金差異」の公表が新たに義務化されました。
これに加え、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」のいずれかの区分から1項目以上を選択して公表します。つまり、合計で3項目以上の公表が義務付けられています。
従業員数が301人以上の企業については、改正前から必須だった「男女間賃金差異」に加え、「女性管理職比率」も必須項目として追加されました。
さらに「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の区分からそれぞれ1項目以上を選択する必要があり、合計で4項目以上の公表が義務となります。
「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の項目は、それぞれ次の通りです。
どの選択項目を公表するかは企業の任意です。自社の強みを数値化しやすい項目や改善傾向が見えやすい項目を選ぶことで、対外的な信頼獲得につながります。
女性管理職比率を正確に算出するには、「管理職」の定義を把握することが欠かせません。法律上の定義と実務上の判断方法を確認しておきましょう。
女性活躍推進法における「管理職」とは、「課長級」およびそれより上位の役職（雇用関係のない役員を除く）にある労働者の合計を指します。「課長級」とは、事業所で通常「課長」と呼ばれ、その組織が2係以上または構成員が10人以上の長のことです。
これに該当しない場合でも、職務内容および責任の程度が「課長級」に相当すれば管理職に含まれます。なお、一般的に「課長代理」や「課長補佐」は「課長級」に含まれません。
一度定めた定義は毎年統一した基準で運用することが求められます。公表にあたっては、使用した「管理職」の定義に沿っている旨や実際の役職名を明記することが望ましいです。
管理職の定義は、実務上トラブルになりやすい箇所のひとつです。定義を誤ったまま公表すると、後から訂正が必要になるケースもあるため、判断に迷う場合は弁護士への相談をおすすめします。
男女間賃金差異は、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分ごとに算出し、それぞれ公表します。計算式は次の通りです。
（女性労働者の年間平均賃金 ÷ 男性労働者の年間平均賃金）× 100（%）
算定対象となる賃金には、基本給や賞与、各種手当など労働の対償として支払われるものが含まれます。退職手当などは企業の判断で除外が可能ですが、男女で異なる取り扱いはできません。
育児や介護を理由に短時間勤務を利用している従業員が女性に偏っているために賃金差異が大きくなっているケースでは、その事情を注釈欄で補足することが適切です。
賃金差異の数値が大きい場合、背景や要因の説明が不十分だとレピュテーションリスクに直結することがあります。注釈欄に何をどこまで記載すべきかについては、法的観点からのレビューが有効です。
公表時期は、2026年4月1日以降、最初に終了する事業年度の実績を対象とします。
事業年度が終了し、新たな事業年度が開始してからおおむね3か月以内に公表する必要があります。たとえば、3月末決算の企業であれば、2027年6月末頃までに初回の公表を行います。
その後はおおむね1年に1回以上、最新の数値を更新して公表し続けることが求められます。
公表方法は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録や、自社ホームページでの開示などが認められます。単に数値を公表するだけでなく、要因分析の結果や改善に向けた取り組みの内容を注釈欄に記載することが強く推奨されています。
数値が低くても理由や改善プロセスを丁寧に説明すれば、求職者や取引先からの信頼を得やすくなるでしょう。
女性活躍推進法への対応を怠った場合、企業には多くのリスクが生じます。単なる法令遵守の問題にとどまらず、企業に対する社会的評価にも影響が及び、採用や取り引き、投資などが不利になる可能性があります。
求職者が企業選びの際に、女性活躍推進の取り組みや情報公表の内容を確認するケースが少なくありません。情報が未公表だったり、数値改善の見通しが示されていなかったりすると、人材確保が不利になるリスクがあります。
また、大企業や官公庁を中心に、取引先の女性活躍推進の状況を重視する動きもあります。えるぼし認定が公共調達で加点評価の対象となるケースもあり、対応状況によってはビジネス機会の損失につながるかもしれません。
さらに、投資家が女性管理職比率や男女間賃金差異を重視する傾向も強まっています。
加えて、行動計画の策定・届出や情報公表の義務に違反した場合には、都道府県労働局から助言・指導・勧告を受けることがあります。改善が見られない場合には企業名が公表される可能性もあり、採用活動、取り引きへの影響は小さくありません。
なお、情報公表義務そのものに直接の罰則はありませんが、労働局への報告を怠った場合や虚偽報告をした場合には、20万円以下の過料が科されることがあります（同法第39条）。
行政指導や企業名公表に至るケースでは、対応の初動が重要です。労働局から問い合わせや指導が入った段階で速やかに弁護士に相談することで、リスクを最小限に抑えられる可能性があります。
情報公表への対応は出発点に過ぎません。真に女性が活躍できる職場を実現するために、優先して取り組むべき実務対応を整理します。
まず自社が義務対象に該当するかを確認しましょう。「常時雇用する労働者」には正社員だけでなく、1年以上の雇用が見込まれる有期雇用労働者やパートタイム労働者も含まれます。
また、企業グループ全体ではなく事業主（法人単位）ごとに判断する点にも注意が必要です。
男女間賃金差異や女性管理職比率の算出には、人事・給与データの集計が必要です。社内システムと公表に必要な定義が一致しているか確認し、必要であれば見直しを行いましょう。
女性管理職比率や男女間賃金差異などは、単に数値を算出するだけでは意味がありません。女性管理職が少ない、男女間で賃金に開きがあるといった結果が出れば、要因を分析し、改善に向けた具体的な取り組みを行動計画に盛り込みましょう。
女性の活躍推進に関する制度を整備しても、管理職や従業員の意識が変わらなければ機能しません。法律の趣旨や自社の取り組みを周知し、研修や勉強会を定期的に実施することも重要です。
女性活躍推進法への対応は、単に数値を集計して公表すればよいわけではありません。情報開示に伴うリスクの管理や社内ルールの整備など、経営に大きな影響を及ぼす課題です。
社内で対応を進めようとすると、法令解釈の誤りや予期しない労使トラブルを招くおそれがあります。そのため、企業法務に精通した弁護士のサポートを受けることが重要です。
一方、給与データの集計や就業規則など社内ルールの整備といった業務では、社会保険労務士（社労士）が重要な役割を担います。
しかし、弁護士や社労士をそれぞれ探すのは手間がかかりますし、連携が図れていないと、スムーズに対応できない可能性があります。
弁護士法人プロテクトスタンスは、規模も業種もさまざまな法人・個人事業主と顧問契約を締結しており、企業法務に精通しています。また、グループ法人には、弁護士資格を有する社労士が在籍し、一つの窓口から法務だけでなく人事・労務に関する相談や依頼が可能です。
「適切に情報を公表できているか不安がある」「就業規則や健康支援制度をアップデートしたい」とお考えの経営者や人事・労務・法務の担当者の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
