中小企業に対する法定割増賃金率引き上げのポイントを弁護士が解説
法定割増賃金とは、会社が労働者に、法定時間外労働（以下、単に「時間外労働」と呼びます）や休日労働、深夜労働をさせた場合に、通常の賃金よりも、割増した賃金のことを言います（労働基準法第37条1項）。
大企業では、2010年4月施行の労働基準法改正により、月60時間を超える時間外労働が発生した場合には、法定割増賃金率を50％で計算することとされていましたが、2023年4月1日からは、中小企業にもこの割増率が適用されます。
これにより、中小企業の経営者などは、法改正に対応する必要があるでしょう。
そこで、今月のコラムでは、中小企業にも適用される法定割増賃金率の引き上げについて、中小企業に求められる対応などを、労務に詳しい弁護士が解説します。
1か月の時間外労働が60時間以下の場合は、これまで通り25％の割増率で割増賃金を計算します。
しかし、2023年4月1日からは、60時間を超える時間外労働が発生した場合には、超過した分の割増賃金を、50％の割増率で計算する必要があります。労働の種類に応じた割増賃金の割増率をまとめると、次のようになります。
| 種類 | 労働時間 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定の労働時間を超過したとき （1日：8時間、週：40時間） | 25％以上 |
| 時間外労働の限度時間を超過したとき （1か月：45時間、年：360時間） | 25％以上 | |
| 時間外の労働時間が月60時間を超過したとき （中小企業は2023年4月から適用） | 50％以上 | |
| 法定休日労働 | 法定の休日労働 | 35％以上 |
| 深夜労働 | 22時から翌5時までの労働 | 25％以上 |
この改正の目的は、長時間労働の是正を図ることとされています。
多様な働き方実現のための一環として、長時間労働の是正が図られており、働き方改革全体を推進するために重要な施策となっています。
以前までは、中小企業への法定割増賃金率引き上げの適用は、経営状況などの実情も踏まえたうえで猶予されていましたが、働き方改革を推進するために、適用されることになったと考えられます。
なお、ここでいう中小企業とは、次のいずれかの要件を満たす場合に該当します。
| 業種 | 資本金の額・出資総額 | 常時使用する労働者数 |
|---|---|---|
| 小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| その他の業種 | 3億円以下 | 300人以下 |
月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率が50％に引き上げられたことにより、中小企業もこれまでとは異なる方法で、割増賃金を計算する必要があります。
また、休日労働や深夜労働と重なった場合も、割増率が変わる場合がありますので、各ケースを想定して解説していきます。
たとえば、時給1,500円の従業員が月に80時間の残業を行った場合の、割増賃金の計算方法は、次の通りになります。
このように、時間外労働が60時間を超えた場合、60時間までの割増賃金と、60時間を超過した分の割増賃金を分けて計算する必要があるところに注意が必要です。
法定の休日に行った労働時間は、時間外の労働時間に含みませんので、割増賃金率は、休日労働の35％で計算します。
たとえば、先の時給1,500円の人が、月に6時間の休日労働をした場合の割増賃金は、12,150円（1,500円×6×1.35）となります。
なお、法定休日とは、週に少なくとも1日、または、4週間のうちに4日以上必ず定めなければならない休日のことをいいます（労働基準法第35条）。
これに対して、法定外休日とは、会社が独自に定めている休日のことです。このような違いがありますので、混同しないように注意しましょう。
深夜労働とは、22時から翌5時までの時間帯に行う労働のことをいいます。
通常の深夜労働の割増率は25％ですが、月60時間を超過した時間外労働を深夜に行った場合の割増率は、75％（25％＋50％）となります。
このように、高い割増率で計算する必要があり、計算すべき項目も増加してしまいますから、日頃から従業員の労働時間や時間外労働の時間などを適切に管理していく必要があります。
中小企業に適用される時間外労働の法定割増賃金率が改正されるに伴い、企業には、どのような対応が求められているのでしょうか。
このコラムでは、代替休暇の付与と就業規則の見直しにポイントを絞って解説します。
月60時間を超過する時間外労働が発生した場合、法定割増賃金を50％で計算して、支払う必要がありますが、「代替休暇」を付与することで、引き上げ部分の割増賃金を支払わなくて済むようになります。
代替休暇とは、労働者の健康を確保することを目的に、引き上げ分の割増賃金を支払う代わりに、有給の休暇（代替休暇）を付与する制度です。
代替休暇の時間数は、月の時間外労働時間数で、求めることができます。
たとえば、前述したモデルケースのように、月80時間の時間外労働をした従業員に付与すべき代替休暇の時間数は、5時間（20×0.25）となります。
代替休暇の付与は、1日、または、半日に限られますので（労働基準法施行規則第19条の2第1項2号）、モデルケースの場合は、4時間の代替休暇と、1時間分の割増賃金を支払うことになります（半日を4時間とした場合）。
なお、「換算率」とは、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率（50％以上）から、代替休暇を取得した際の割増賃金率（25％以上）を除いた率のことです。
この計算式に基づいて、代替休暇の時間数を算出することができます。
ただし、代替休暇制度を導入するためには、労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働者の過半数を代表する者との間で、労使協定を締結する必要があるところに注意が必要です。
時間外労働の法定割増賃金率の変更に伴い、就業規則を見直す必要が考えられます。
具体的には、月60時間を超過した場合の割増賃金の計算方法などを記載する必要があるでしょう。
2023年4月まで残りわずかとなりましたが、中小企業も、月60時間を超過する時間外労働の法定割増賃金率について、必ず対応しなければなりません。
万が一この規定に違反した場合は、6か月以下の懲役、または、30万円以下の罰金（労働基準法第119条1号）が科される可能性がありますので、2023年4月までに体制を整えることが必須です。
また、これを機に、業務効率化を図るなど、就労体制の見直しを図るのもよいでしょう。
しかし、日頃の業務を行いながら、就労体制の見直しを検討することは、容易ではありませんし、正しい内容で就業規則を見直す必要もあります。
もし、法定割増賃金率の変更に関する対応や、就労体制の見直しなどについて、ご不安やご不明な点があるときには、弁護士への相談がおすすめです。
弁護士に相談することで、就業規則を適切な内容に見直すことができたり、就労体制など、企業の法務・労務問題について、的確なアドバイスを受けたりすることが可能です。
この点、弁護士法人プロテクトスタンスであれば、さまざまな業種の法人・個人事業主さまのサポートを行っている実績がありますし、弁護士以外にも、グループ法人の社会保険労務士と連携した、総合リーガルグループならではのワンストップサービスをご提供できます。
就労体制などについてお悩みがあるときには、遠慮なくお問い合わせください。
