就活セクハラ対策の義務化で企業に求められる措置を弁護士が解説
求職者に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」が問題となっています。
厚生労働省の実態調査によると、就職活動やインターンシップを経験した人のうち、約30％がセクハラ被害を経験したと回答。また、採用面接やインターンシップ時だけでなく、企業説明会や大学のOB・OG訪問、SNSでのやり取り時など、さまざまな場面で被害が生じていることが明らかとなっています。
このような実態を背景に、改正男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）が2026年10月に施行され、就活セクハラ対策に関する措置の実施が事業主に義務付けられます。
就活セクハラ対策の義務化を踏まえ、今回のコラムでは企業法務や労働問題に詳しい弁護士が、次のようなポイントについて解説します。
人材確保は事業の継続や拡大に影響を及ぼす重要な経営課題です。適切な採用活動を行うためにも、ぜひ最後までお読みください。
就活セクハラ対策を適切に進めるためには、まずは実際にどのような被害が発生しているのか、実態を把握することが重要です。
厚生労働省が2024年に公表した「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書をもとに、就活セクハラの被害を経験した人の割合や、被害が発生した場面などを見ていきましょう。
厚労省は、2020～2022年度に卒業して就職活動またはインターンシップを経験した男女1,000人を対象に、セクハラ被害の有無や被害を受けた場面などに関する調査を実施。調査結果によると、インターンシップ中にセクハラを一度以上受けたと回答した人は30.1％、インターンシップ以外の就職活動中では31.9％でした。
また、インターンシップ以外の就職活動中に被害を受けたと回答した235人に対し、行為の内容を尋ねた調査を見ると、最も多かったのは「食事やデートへの執拗な誘い」の33.2％。「性的な冗談やからかい」（28.9％）や「性的な事実関係に関する質問」（26.0％）、「不必要な身体への接触」（25.1％）などの回答も多く挙げられました。
さらに、「性的な言動に対して拒否・抵抗したことによる不利益な取扱い（採用差別、内定取消し等）」（17.9％）、「性的な関係の強要」（16.2％）といった被害も見られました。
対象：インターンシップ以外の就職活動中に就活等セクハラを受けたと回答した者(n=235・複数回答)
出典：「職場のハラスメントに関する実態調査 令和5年度報告書」（厚生労働省）のデータを一部抜粋して作成
このように、就活セクハラを受けた経験を持つ人は決して少数ではなく、重大な被害も発生しています。自社の採用活動でもセクハラ事案が起こり得ると認識し、防止措置の取り組みを後回しにしないことが重要です。
就活セクハラというと、「採用面接中に面接担当者が応募者へ不適切な質問をする」という場面を想像するかもしれません。しかし、厚労省の調査結果によると、採用面接だけでなく次のような場面でもセクハラが発生しています。
近年の採用活動は、単に求人情報への応募者に対して特定の人事担当者が面接を行うだけでなく、さまざまな従業員が幅広い機会を通じて求職者と接触します。
つまり、就活セクハラ対策を進める際は、「いつ発生するか」「誰が行為者になるか」といった点をできるだけ幅広く想定したうえで、防止策を講じることが求められます。
就活セクハラの防止に向け、どのような措置が事業主に義務付けられるのでしょうか。
具体的には、次のような措置を講じる必要があります（男女雇用機会均等法（2026年10月1日施行）第13条）。
さらに、事業主や従業員が就活セクハラに対する関心と理解を深めるよう努めることや、大学との連携などを通じたより実効性のある防止策も望ましいとされています。
つまり、単に「就活セクハラをしてはいけない」と従業員へ周知しておけばよいというものではなく、会社全体の取り組みとして対応する必要があります。
厚労省の指針（事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）などの内容も踏まえ、義務化される措置などについて解説します。
就活セクハラを防止するために、まずは次のような方針やルールなどを明確化しなければなりません。
これらの方針やルールは、ただ定めればよいわけではなく、就業規則や服務規律などへの明記、社員向けポータルサイトや社内報への記載、研修や講習の実施といった方法で、従業員に周知・啓発することが重要です。
また、「求職活動等に関するルール」は、従業員だけでなく求職者などに対しても、パンフレットやホームページ、SNS、就職説明会といった方法で周知することが求められます。面談時間や場所、実施体制、求職者とのやり取りに使用するSNSの種類などをルール化し、さまざまな広報手段を活用して周知しましょう。
求職者などからの相談に対応するため、相談窓口をあらかじめ定め、その連絡先を求職者などに周知することも義務付けられます。
相談窓口の設置方法は一律に決められているわけではありません。また、求職者などが人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、人事担当者以外を相談窓口の担当者とすることも考えられます。
相談担当者をあらかじめ指定する、相談制度を整備する、外部機関へ相談対応を委託するなど、社内の状況や体制なども踏まえながら設置方法を検討しましょう。
重要なのは、窓口を設置するだけでなく、相談を受けた担当者が適切に対応できる体制を整えることです。たとえば、次のような取り組みが考えられます。
さらに、相談に応じる必要があるのは、すでに就活セクハラが発生したケースだけではありません。発生するおそれがある場合や、就活セクハラに該当するかどうかの判断が難しい場合も含め、広く対応することが求められます。
つまり、「セクハラに該当することが明らかな相談だけを受け付ける」という考え方ではなく、問題が深刻化する前から相談できる窓口として機能させることが重要です。
実際に求職者などから就活セクハラに関する相談を受けた際は、次のような対応を迅速・適切に進めなければなりません。
単に相談の窓口と担当者を設ければよいと考えるのではなく、実際に相談を受けた後の対応まで見据えた実践的な対策を講じることが重要です。
就活セクハラに関する相談は、相談者や行為者の個人情報や、性的な言動に関する内容など、センシティブな情報を扱います。相談者や行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じたうえ、従業員や求職者などに措置の内容を周知することが求められます。
また、就活セクハラに関する事実確認に協力した結果、不利益を受けるおそれがあると、従業員などからの協力が得られなくなる可能性があります。そのため、事実確認への協力を理由とする解雇や減給といった不利益な扱いを禁止する旨のルールを、就業規則などに明記して周知することが求められます。
採用活動に関するルールの策定や相談体制の整備など、義務化された措置を講じても、目的や内容などがきちんと理解されていなければ十分に機能せず、就活セクハラの防止につながらない可能性があります。
そのため、従業員はもちろん、事業主自身も就活セクハラの問題に対する関心と理解を深めるよう努めることが求められます。具体的には、就活セクハラに関する社内研修の実施、社員向けポータルサイトや社内報への記事の掲載など、継続的な周知・啓発に取り組むことが考えられます。
採用活動と関連が深い関係者との連携も、就活セクハラを防止するために大切な取り組みの一つです。たとえば、大学のキャリアセンターなどから就活セクハラに関する情報提供があった場合は、連携して適切な対応を行うことが望まれます。
また、採用活動の中で発生する求職者などへのハラスメントは、必ずしもセクハラだけとは限りません。パワーハラスメント（パワハラ）や、妊娠・出産、育児休業などに関するハラスメントが発生する可能性もあるため、セクハラ以外のハラスメントについても、禁止する方針の明確化などの防止措置を検討してもよいでしょう。
さらに、従業員以外が求職者に対するセクハラの行為者となる可能性もゼロではありません。一例として、インターンシップの参加者が顧客からセクハラ被害を受けるというシーンが想定されます。
インターンシップも重要な採用活動の一環と認識し、顧客によるセクハラ被害の相談を参加者から受けた場合は適切に対応することが望まれます。
関係者との連携やセクハラ以外のハラスメント対策、顧客が行為者となった場合の相談対応は、法律上の義務ではありません。しかし、適切な採用活動を行うためにも、前向きに検討して取り組む姿勢が重要です。
就活セクハラを防止するために、さまざまな措置が義務付けられますが、「まずは何から取り組めばよいのか」と迷う方もいるかもしれません。
また、方針を定めたり、相談窓口を設置したりしても、採用活動に関する自社の実情と合致していなければ、就活セクハラの防止や相談を受けた後の適切な対応につながらない可能性も考えられます。
就活セクハラが発生し得るシーンを確認し、必要に応じて採用活動の在り方を見直すことが重要です。
先ほども説明した通り、就活セクハラは必ずしも採用面接時に起こるわけではありません。従業員が求職者などと接するさまざまな場面で発生し、それぞれの担当者が行為者になる可能性があると認識しましょう。
そのため、まずは求職者と接する場面と、担当者を把握することが重要です。たとえば、採用面接はもちろん会社説明会やOB・OGなどの社員訪問、リクルーターの面談、内定者との懇親会などが考えられます。
また、インターンシップや実習（教育実習や看護実習など）を実施していれば、就活セクハラ対策の対象となる場面として把握しておく必要があります。
特に注意が必要なのは、各部署の担当者がリクルーターを務めていたり、インターンシップを受け入れていたりするなど、人事や採用の担当者以外が求職者と直接対応している場合です。
人事・採用担当者以外の従業員も行為者となり得ることを前提に必要な対策を講じ、全従業員に対して周知・啓発を進めましょう。
従業員が求職者などと接する場面を洗い出したら、それぞれの場面に応じたルールを定めましょう。特に会社側の目が届きにくい1対1での面会など、就活セクハラが発生しやすい場面を想定したルールの明確化が重要です。
一例として、次のようなルールが考えられます。
SNSや就活マッチングアプリなど、直接接触しない方法で求職者などとやり取りしている場合、面会と同様にルールを明確化しまし
SNSやアプリを通じたやり取りがブラックボックスになると、就活セクハラの発生リスクが高まり、厚労省の調査結果においても就活セクハラを受けた場面として多くの回答が集まってい
ルールの一例としては、使用可能なツールや連絡を取り合う時間を指定する、個人アカウントの使用を禁止し、採用活動の専用アカウントを用いることなどが考えられ
もちろん、1対1の面談を実施することや、SNSでやり取りすること自体がセクハラに該当するわけではありません。自社の採用活動の中で就活セクハラが発生するリスクが高い場面を把握し、自社の採用活動に応じたルールを設けることが大切です。
就活セクハラ対策の実効性を高めるには、すべての従業員が問題を自分事として捉えることが求められます。
そのため、「セクハラは禁止」という方針を伝えたり、採用活動のルールを列挙して説明したりするだけでは十分とは言えません。問題になり得る言動を示して理解を促すことが求められます。
具体的には、「性的な冗談やからかい」「食事やデートへの執拗な誘い」「不必要な身体への接触」といった典型的な言動はもちろん、次のような「無自覚に行われてしまいがちな言動」も周知徹底しましょう。
求職者などは立場上、嫌だと感じても、採用への影響を恐れて受け流さざるを得ないケースが多いです。従業員には、「悪気はなかった」「褒めたつもり」「場を和ませるためだった」という認識だったとしても問題となる可能性があることを伝え、適切な言動を意識するよう指導しなければなりません。
男女雇用機会均等法の施行により、就活セクハラ対策が義務付けられますが、対策を怠ったことに対する罰則は設けられていません。
しかし、「罰則がない＝対策を講じる必要はない」と考えるのは危険です。対策を講じなければ行政上のペナルティを受けるリスクがあり、実際にセクハラ事案が発生すれば、被害者から損害賠償を請求される可能性もあります。
就活セクハラ対策を怠ると企業のイメージダウンにつながり、最終的には求人情報への応募が集まらないなど、採用活動に支障が生じる事態も起こり得ます。
対策を怠るリスクを理解し、適切な対策を講じる必要性を改めて認識しましょう。
必要な措置を講じないなど、法律で定められた義務を怠った場合、都道府県労働局から報告を求められるほか、助言や指導、勧告を受ける可能性があります（同法第35条）。
報告に応じなかったり、虚偽の報告をしたりした場合、20万円の過料の対象となります（同法第39条）。また、勧告に従わなければ、企業名が公表されるかもしれません（同法第36条）。
「20万円の過料であればダメージは少ない」と考えるかもしれませんが、企業名が公表され、「就活セクハラ対策をしない企業」というイメージが広まる事態に至れば、採用活動への影響は避けられないでしょう。
就活セクハラの事案が発生した場合、求職者などの被害者は損害賠償を請求することができますが、その対象は行為者である従業員だけではありません。就活セクハラ対策が不十分として、従業員を雇用する会社側が使用者責任を問われることも考えられます（民法第715条）。
刑事事件化のリスクも忘れてはいけません。セクハラ行為は、行為者に対して不同意わいせつ罪（刑法第176条）などが成立する可能性があります。
悪質な就活セクハラによって従業員が逮捕されれば、会社側が罪に問われなかったとしても、社名が報道されることも考えられます。
就活セクハラに対する責任は、従業員だけでなく会社側も問われると認識することが必要です。
就活セクハラの防止に関する措置内容の公表が、「プラチナえるぼし」の認定基準に追加されます。
「プラチナえるぼし」とは、女性の活躍推進に関する取り組みを高い水準で継続的に実施している企業を厚生労働大臣が評価・認定する制度です。
認定を受けるには女性の採用や就業の継続、管理職比率などといった項目で高いハードルをクリアする必要があります。しかし、企業価値やブランドイメージの向上、採用力の強化のほか、税制や融資、助成金などでの優遇といったメリットがあります。
認定を受けるだけでなく認定の維持にも必要な要件となるため、これから認定を目指す企業はもちろん、すでに認定を受けている企業も適切な措置を講じなければなりません。
就活セクハラ対策は、規程を整備するだけでなく、採用活動の実態に応じたルールづくりや相談体制の構築、事案発生後の対応まで幅広い取り組みが必要になります。
措置の内容が適切かどうか、法的な視点からの検証が求められる場面もあるため、自社だけでの対応が難しければ、弁護士への相談も有効な選択肢となります。一例として、次のような対応を弁護士に任せることができます。
弁護士法人プロテクトスタンスには、社会保険労務士の資格も有する弁護士など、労務問題に詳しい弁護士が在籍しております。
採用活動に関するルールの見直しを含めた社内規程の整備から、事案発生後の適切なトラブル解決まで、就活セクハラ対策の義務化への対応をお任せいただけます。もしも、社内で相談窓口の設置が難しい場合は、窓口対応の外部委託も承っております。
「適切な採用活動」と「優秀な人材確保」は不可分と認識し、重要な経営課題として就活セクハラ対策を進めるためにも、ぜひ一度ご相談ください。
